Préambule

Préambule en vigueur étendu La présente convention collective est une convention collective nationale cadre qui établit un ensemble de dispositions générales applicables à toutes les entreprises comprises dans son champ d'application. Il est précisé que les salariés bénéficiant individuellement ou collectivement, à la date d'application de la présente convention collective nationale cadre, de dispositions plus avantageuses au titre d'accords antérieurs aux niveaux national, régional, départemental ou par accord ou usage dans l'entreprise conservent ces avantages acquis. Il en est ainsi notamment pour les salariés bénéficiant des dispositions de : - la convention collective nationale des hôtels du 1er juillet 1975 modifiée par les protocoles d'accord des 21 mai 1982 et 13 juin 1983 (chaînes hôtelières adhérentes au SNC) ; - la convention collective du SGIH de 1969 modifiée par avenants dont les derniers sont en date du 1er juillet 1982. D'autres conventions et accords sectoriels viendront compléter le dispositif en tant que de besoin. Les avantages reconnus par la présente convention collective nationale cadre ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet.

Article 1

TITRE Ier en vigueur étendu La présente convention collective nationale cadre s'applique dans toutes les entreprises en France métropolitaine et dans les DOM dont l'activité principale est l'hébergement et/ou la fourniture de repas et/ou de boissons et, le cas échéant, des services qui y sont associés. Elle concerne : - les hôtels avec restaurant ; - les hôtels de tourisme sans restaurant ; - les hôtels de préfecture ; - les restaurants de type traditionnel ; - les cafés tabacs ; - les débits de boissons. Les dispositions de la convention collective sont applicables à tous les salariés de l'entreprise notamment au personnel d'exploitation, d'entretien, de maintenance, ainsi qu'au personnel administratif. Les entreprises sont généralement répertoriées aux codes NAF 55-1 A, 55-1 C, 55-1 D, 55-3 A, 55-4 A, 55-4 B, 55-5 D, 92-3 H. Sont exclus : - les employeurs et salariés travaillant dans des entreprises d'alimentation et de restauration rapide ayant pour vocation de vendre exclusivement au comptoir des aliments et des boissons présentés dans des conditionnements jetables que l'on peut consommer sur place ou emporter ; - les employeurs et salariés travaillant dans des entreprises de restauration collective. en vigueur signataires La présente convention collective nationale cadre s'applique dans toutes les entreprises en France métropolitaine et dans les DOM dont l'activité principale est l'hébergement et/ou la fourniture de repas et/ou de boissons et, le cas échéant, des services qui y sont associés. Elle concerne : - les hôtels avec restaurant ; - les hôtels de tourisme sans restaurant ; - les hôtels de préfecture ; - les restaurants de type traditionnel ; - les cafés tabacs ; - les débits de boissons ; * - les traiteurs organisateurs de réception ; - les discothèques et bowlings.* (1) Les dispositions de la convention collective sont applicables à tous les salariés de l'entreprise notamment au personnel d'exploitation, d'entretien, de maintenance, ainsi qu'au personnel administratif. Les entreprises sont généralement répertoriées aux codes NAF 55-1 A, 55-1 C, 55-1 D, 55-3 A, 55-4 A, 55-4 B, 55-5 D, 92-3 H. Sont exclus : - les employeurs et salariés travaillant dans des entreprises d'alimentation et de restauration rapide ayant pour vocation de vendre exclusivement au comptoir des aliments et des boissons présentés dans des conditionnements jetables que l'on peut consommer sur place ou emporter ; - les employeurs et salariés travaillant dans des entreprises de restauration collective. NOTA (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 3 décembre 1997

Article 2

Entrée en vigueur - Durée. en vigueur étendu La présente convention conclue pour une durée indéterminée entre en vigueur un jour franc après la publication au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension et s'applique à partir de cette date.

Article 3

TITRE Ier : Révision ou modification. en vigueur étendu La présente convention collective nationale cadre pourra être modifiée et/ou complétée à tout moment à l'initiative d'une ou plusieurs parties signataires ou y ayant adhéré ultérieurement. Toute demande de révision ou modification doit être portée simultanément à la connaissance des autres signataires ou à ceux ayant adhéré ultérieurement par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d'un projet de rédaction nouvelle. Une commission paritaire devra se réunir dans un délai de deux mois à compter de la date de réception de la demande de modification pour examiner et éventuellement conclure un accord sur les propositions déposées. Dans l'attente d'un nouvel accord, les dispositions prévues à la présente convention collective nationale restent applicables. En tout état de cause, les parties se réuniront au moins une fois par an en vue d'examiner les aménagements ou améliorations qui pourraient être apportés à la convention collective nationale.

Article 4

TITRE Ier : Dénonciation. en vigueur étendu La présente convention collective nationale cadre peut être dénoncée à tout moment, selon les dispositions prévues à l'article L 132-8 du code du travail moyennant un préavis de 3 mois. La dénonciation doit obligatoirement être globale. La partie dénonçant la convention devra en informer les autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Le point de départ du préavis est la date de réception de la dénonciation. Les effets de la dénonciation sont ceux prévus à l'article L 132-8 du code du travail.

Article 5

TITRE Ier : Commission nationale d'interprétation et de conciliation. en vigueur étendu Il est institué une commission nationale composée paritairement d'un représentant par organisation patronale signataire ou ayant adhéré à la présente convention collective et d'un nombre égal de représentants des organisations de salariés signataires ou ayant adhéré, dans la limite de 10 représentants pour chacun des collèges salariés et employeurs. Ces organisations syndicales choisiront leurs représentants parmi les membres ou permanents de leur organisation ayant un rôle direct et effectif dans la représentation syndicale des activités incluses dans le champ d'application de la présente convention. La commission nationale sera dotée d'un bureau composé d'un président, d'un vice-président, d'un secrétaire et d'un secrétaire adjoint. Les postes de vice-président et de secrétaire sont détenus alternativement tous les 2 ans par 2 membres d'un même collège, différent de celui dont sont issus le président et le secrétaire adjoint. Les propositions seront faites par chaque collège, selon la règle paritaire. La commission nationale se réunit dans les 30 jours de la saisine effectuée par lettre motivée recommandée avec accusé de réception, adressée au siège de la commission. La commission ne peut délibérer que paritairement et en présence d'au moins 2 représentants dans chaque collège. Elle se prononce par un vote. Le vote se fait à raison d'une voix par collège à la majorité absolue des membres présents ou représentés au sein de chaque collège. Un procès-verbal prend acte de la délibération de la commission. 1. Elle est saisie pour avis, à la demande de l'une des parties signataires qui la composent, de toutes questions relatives à l'interprétation de la présente convention collective nationale. 2. Elle est saisie en appel par la partie la plus diligente (1): - à défaut de conciliation relative à l'application de la convention collective au niveau de la commission décentralisée par un ou plusieurs membres des commissions décentralisées ; - de manière automatique en cas de divergence persistante au niveau de la commission décentralisée rendant impossible toute détermination de la saison. Les avis de la commission nationale s'imposent. 3. Elle est saisie directement des questions qui n'auraient pu être traitées par l'une des commissions décentralisées du fait d'un défaut de constitution régulière de celle-ci. Un procès-verbal motivé est rédigé et signé par les parties présentes. Il est notifié aux parties et déposé au greffe du conseil de prud'hommes. Celui-ci produit effet obligatoire. La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation de sa demande. Le secrétariat est assuré par la partie patronale. La commission prévoit elle-même les autres conditions et modalités de fonctionnement. L'indemnisation de ses membres s'effectue sur la base de l'article 7. NOTA : (1) Point étendu sous réserve des dispositions de l'article L 511-1 du code du travail (arrêté du 3 décembre 1997, art 1er).

Article 6

TITRE Ier : Commissions décentralisées de conciliation : 1 Niveau de constitution. en vigueur étendu Les commissions décentralisées sont instituées au niveau des régions administratives. Toutefois, dans 3 régions : - Ile-de-France ; - Provence-Côte d'Azur ; - Rhône-Alpes, il est constitué, par dérogation, dans chacune d'elles, 2 régions distinctes de plein exercice, délimitées comme suit : Région Ile-de-France : D'une part, Ile-de-France 1 comprenant : - 75 : Paris intra-muros ; - 92 : Hauts-de-Seine ; - 93 : Seine-Saint-Denis ; - 94 : Val-de-Marne. D'autre part, Ile-de-France 2 comprenant les autres départements de la région d'Ile-de-France. Provence-Côte d'Azur : D'une part, Côte d'Azur comprenant : - Alpes-de-Haute-Provence ; - Alpes-Maritimes ; - Var. D'autre part, Provence comprenant : - Bouches-du-Rhône ; - Vaucluse ; - Hautes-Alpes. Rhône-Alpes : D'une part, Rhône-Alpes comprenant les départements de la région, à l'exception de Savoie et Haute-Savoie. D'autre part, Savoie comprenant : - Savoie ; - Haute-Savoie. Ces dérogations sont limitatives. Toute nouvelle dérogation ne pourrait être décidée que par un accord collectif modifiant le présent texte. 2 Mise en place Les commissions décentralisées de conciliation seront mises en place au plus tard le 31 décembre 1997. En cas de difficultés, toute partie signataire de cette convention collective pourra demander le concours de la direction régionale du travail ou, le cas échéant, des directions départementales compétentes afin de faciliter la mise en place effective de la commission décentralisée concernée. 3 Composition Chaque commission décentralisée est constituée à parts égales de représentants des syndicats signataires ou ayant adhéré à la présente convention collective, dans la limite de 10 pour le collège salarié et 10 pour le collège employeur. Chaque délégation doit être composée d'au moins 50 % de professionnels en exercice depuis 18 mois au moins ou 2 saisons consécutives dans le ressort de la commission. Elle peut être complétée : - par des professionnels exerçant effectivement ladite profession, même en dehors du ressort de la commission, et ce depuis au moins 5 ans ; - par des retraités ayant exercé la profession, même en dehors du ressort de la commission, pendant au moins 10 ans ; - par des représentants nationaux ou régionaux appartenant aux organisations syndicales signataires de la présente convention collective - ou y ayant adhéré ultérieurement - et exerçant un rôle direct et effectif dans la représentation syndicale des HRC. La profession est définie par référence au champ d'application de la présente convention collective. La commission se dotera d'un bureau composé d'un président, d'un vice-président, d'un secrétaire et d'un secrétaire adjoint. Les postes de vice-président et de secrétaire sont détenus alternativement tous les 2 ans par 2 membres d'un même collège, collège différent de celui dont sont issus le président et le secrétaire adjoint. Les propositions seront faites par chaque collège, selon la règle paritaire. 4 Rôle des commissions décentralisées Les commissions décentralisées de conciliation sont chargées des différends collectifs nés à l'occasion de l'application de la présente convention collective nationale (1). Elles ont aussi un pouvoir normatif afin de déterminer les dates de saison dans leur région. En cas de divergence persistante rendant impossible toute détermination de la saison, un appel pourra être interjeté devant la commission nationale. Cet appel suspend la décision de la commission décentralisée. 5 Saisine et mode de délibération La commission est saisie par une des organisations syndicales signataires, ou ayant adhéré ultérieurement, par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée au siège de la commission, et exprimant les motifs de la saisine. La commission se réunit et statue dans les 30 jours suivant la réception de la lettre. La commission ne peut délibérer que paritairement et en présence d'au moins 2 représentants dans chaque collège. Elle se prononce par un vote : le vote se fait à raison d'une voix par collège à la majorité absolue des membres présents ou représentés au sein de chaque collège. Un procès-verbal prend acte de la délibération de la commission. Lorsqu'elle intervient en matière de conciliation, elle rédige un procès-verbal de conciliation signé par les parties. Le procès-verbal est notifié aux parties et déposé au greffe des prud'hommes. Celui-ci produit un effet obligatoire. Si la commission ne parvient pas à formuler de propositions de conciliation ou si les parties, ou l'une d'entre elles, refusent d'accepter les propositions formulées, un procès-verbal motivé de non-conciliation signé par les membres de la commission sera établi la commission décentralisée peut alors saisir en appel la commission nationale. Le secrétariat de la commission est assuré par le collège employeurs. NOTA : (1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L 522-1 et suivants du code du travail relatifs aux dispositions concernant les procédures de règlement des conflits collectifs du travail (arrêté du 3 décembre 1997, art 1er).

Article 7

TITRE Ier : Indemnisation des salariés : participant aux négociations ou instances paritaires 1 Portée. en vigueur étendu Le présent article s'applique dans la limite maximale de 20 prises en charge par an et par organisation représentative de salariés au niveau national, à raison de 4 délégués par séance, pour les réunions plénières ou groupes de travail tenus à Paris. 2 Maintien du salaire Le salarié bénéficie du maintien de son salaire qui lui sera payé par son employeur dans les mêmes conditions que s'il avait travaillé dans l'entreprise le jour de la réunion. 3 Indemnités Pour les salariés habitant l'Ile-de-France : - un forfait d'un repas par séance d'une valeur de 6 fois le minimum garanti (MG) ; - un forfait transport par séance d'une valeur de 2 fois le MG. Pour les salariés n'habitant pas l'Ile-de-France (au maximum 2 délégués par organisation et par séance) : - un forfait nuitée (chambre, couchette, petit-déjeuner) par séance d'une valeur de 15 fois le MG ; - un forfait de 2 repas par séance d'une valeur de 12 fois le MG ; - un forfait transport région parisienne par séance d'une valeur de 2 fois le MG ; - le remboursement du transport sur la base d'un billet SNCF A/R en 2e classe, réduction déduite, quel que soit le moyen de transport utilisé. 4 Modalités Les indemnités ne seront acquises que pour les salariés figurant sur la liste de présence. Les justificatifs et les demandes devront être transmises par l'organisation syndicale représentative qui a mandaté le délégué dans les 30 jours qui suivent le mois de la réunion. Passé ce délai, il y aura forclusion. Dans un délai qui ne dépassera pas 30 jours à partir de la présentation des justificatifs, le remboursement sera effectué par les organisations patronales aux organisations syndicales de salariés qui le répercuteront à leurs délégués.

Liberté d'opinion et liberté syndicale

TITRE II : en vigueur étendu Les parties contractantes reconnaissent l'entière liberté de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de salariés et d'employeurs ainsi que la pleine liberté pour les syndicats d'exercer leur action dans le cadre de la loi et des autres dispositions conventionnelles.

Article 8

TITRE II : Liberté d'opinion et liberté syndicale. Liberté d'opinion. en vigueur étendu L'entreprise étant un lieu de travail, les employeurs s'engagent à ne pas tenir compte de l'origine sociale ou ethnique, de l'appartenance ou la non-appartenance à un syndicat, des fonctions représentatives syndicales ou autres, des opinions politiques, philosophiques ou des croyances religieuses pour arrêter leurs décisions de quelque nature qu'elles soient, intéressant le fonctionnement de l'entreprise et notamment en ce qui concerne l'embauchage, la conduite et répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération, l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement. NOTA : Article étendu sous réserve des dispositions de l'article L 122-45 du code du travail (arrêté du 3 décembre 1997, art 1er)

Article 9

TITRE II : Liberté d'opinion et liberté syndicale. Droit syndical. en vigueur étendu L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution et par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur : - la liberté d'affichage des communications syndicales s'entend sur panneaux installés et désignés à cet effet dans des endroits accessibles à l'ensemble du personnel du lieu de travail. Simultanément à l'affichage, un exemplaire est remis à la direction ou à l'un de ses représentants ; - la collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l'intérieur de l'entreprise conformément à l'article L 412-7 du code du travail ; - la diffusion des publications et tracts de nature syndicale est autorisée dans les établissements aux heures d'entrée et de sortie du personnel hors les locaux ouverts à la clientèle ; - le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par chaque organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse ; - les sections syndicales exercent leur droit de réunion conformément aux dispositions de l'article L 412-10 du code du travail dans l'enceinte de l'entreprise. Des autorisations d'absence peuvent être accordées après préavis d'au moins 15 jours aux syndiqués pourvus d'un mandat régulier de leur organisation syndicale pour assister aux réunions statutaires des organisations syndicales nationales, sur présentation d'une convocation écrite nominative émanant de celles-ci. Ces absences ne sont pas rémunérées. Elles ne peuvent excéder dans une même année, et pour un même salarié, le maximum de 6 jours. Des autorisations d'absence sont accordées aux salariés qui participent aux réunions visées à l'article 7 dans la limite d'un nombre de personnes fixé par la présente convention collective. Dans ce cas, le salarié est indemnisé dans les conditions dudit article.

Article 10

Liberté d'opinion et liberté syndicale. Représentation du personnel. en vigueur étendu Dispositions communes Remplacement du délégué absent : L'employeur remplacera, quand cela sera nécessaire, compte tenu de la nature du poste, un délégué absent pour exercer son mandat, quand la durée d'absence sera d'au moins une demi-journée et moyennant un délai de prévenance de 48 heures. Les modalités d'application seront précisées par accord d'entreprise ou d'établissement. Formation/rôle des délégués en matière de formation professionnelle : Ces points ont été pris en compte dans l'accord de branche sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle, modifié par l'avenant du 27 octobre 1992, et ce sans préjudice des dispositions légales en vigueur : 1. Les partenaires sociaux décident de privilégier et de considérer parmi les actions prioritaires les actions de formation ayant pour objectif : - la formation des représentants et élus du personnel sur la législation et leurs responsabilités sociales en matière d'emploi et de formation. 2. Les moyens reconnus aux délégués syndicaux et aux instances de représentation des salariés pour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation : Les partenaires sociaux confirment l'importance en matière de formation : - de l'information des délégués syndicaux ; - de l'information et de la consultation des représentants du personnel. Et ce en conformité avec les textes en vigueur et dans le respect de la diversité et de la spécificité du secteur. A ce titre, une concertation sera engagée au sein de l'entreprise avec les instances de représentation du personnel (délégués syndicaux, délégués du personnel et membres du comité d'entreprise), portant sur : - les moyens d'expression des besoins et aspirations des salariés ; - le bilan pour l'année antérieure et pour les actions menées pendant l'année en cours au titre de l'ensemble des dispositifs et en faveur des différentes catégories de personnes, et, en cas de plan pluriannuel, l'état de sa réalisation ; - l'élaboration des propositions. En cas de difficulté en matière d'emploi ou de formation, ces mêmes instances ont la possibilité de faire appel aux structures de la profession que sont la CNPE/IH et l'OPCA/FAFIH. Les partenaires sociaux décident, par ailleurs, que les conditions d'application du présent accord seront examinées dans le cas des délibérations obligatoires des représentants du personnel sur le plan de formation. Le déroulement de carrière des représentants : Les parties réaffirment leur engagement à voir appliquer les dispositions légales et conventionnelles concernant la protection dont bénéficient les représentants élus ou désignés dans l'exercice de leurs fonctions. 1. L'apport des représentants élus ou désignés à la vie socio-économique de leur établissement ne peut être efficace que si celle-ci leur donne la possibilité d'exercer une activité professionnelle correspondant à leur qualification. Tout titulaire d'un mandat bénéficiera, à sa demande, d'un entretien avec son responsable en vue de mettre en uvre, si nécessaire, les moyens permettant d'intégrer ses responsabilités sociales, sans pour autant que cela se traduise par une dégradation de son travail, ni ne nuise à ses possibilités d'évolution professionnelle. 2. L'engagement d'un salarié dans une mission de représentation collective est l'occasion d'un enrichissement mutuel et ne doit pas se révéler, pour le salarié, être une entrave à un bon déroulement de carrière ni empêcher l'obtention de promotions ou d'augmentations individuelles de salaire : - les représentants élus ou désignés par les organisations syndicales ont accès, pendant l'exercice de leurs mandats, aux actions de formation professionnelle prévues au plan de formation, au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés ; - à l'issue d'un mandat, les représentants, élus ou désignés, après concertation avec la direction de leur établissement et/ou les responsables hiérarchiques concernés, bénéficient, si nécessaire, d'une formation de nature à faciliter leur réadaptation ou leur réorientation professionnelle, de façon à leur permettre de pouvoir tirer parti du savoir-faire acquis au service du bien commun. Dispositions particulières Délégué syndical Chaque délégué syndical dispose du temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions dans les limites fixées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Délégué du personnel La représentation du personnel au titre des délégués du personnel est organisée dans les établissements employant au moins 11 salariés, selon les conditions fixées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Le délégué du personnel informera, dès qu'il en aura connaissance, son employeur de la date à laquelle il exercera son droit aux heures de délégation. Les délégués du personnel ont pour mission de présenter les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires et à l'application : - du code du travail ; - des lois et règlements concernant l'hygiène et la sécurité et la protection sociale ; - des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise. Comité d'entreprise La représentation du personnel au titre du comité d'entreprise est organisée dans les entreprises employant au moins 50 salariés, selon les conditions fixées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Le chef d'entreprise verse au comité d'entreprise, conformément aux dispositions légales, une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute ; ce montant s'ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier le comité d'entreprise d'une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,2 % de la masse salariale brute ; il met à la disposition du comité un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions. Le membre du comité d'entreprise informera, dès qu'il en aura connaissance, son employeur de la date à laquelle il exercera son droit aux heures de délégation. Le comité d'entreprise a pour objet d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production sans préjudice des dispositions des articles L 432-1 et suivants du code du travail. Délégation unique du personnel Dans les entreprises de moins de 200 salariés, le chef d'entreprise a la faculté, conformément à la législation en vigueur, de décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise après consultation des délégués du personnel et du comité d'entreprise, s'ils existent. Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHS-CT) La mise en place et le fonctionnement des CHS-CT sont organisés dans les conditions fixées par la législation en vigueur. Conditions d'ancienneté pour l'éligibilité du personnel saisonnier dans les établissements saisonniers Il s'agit de considérer qu'un salarié ayant effectué une saison d'au moins 4 mois consécutifs, sans aucune interruption, dans un établissement monosaisonnier de l'industrie hôtelière, fermé en périodes d'intersaisons, dispose d'un « équivalent ancienneté d'éligibilité » d'une année. S'il s'agit d'un établissement bisaisonnier de l'industrie hôtelière, fermé en périodes d'intersaisons, l'« équivalent ancienneté » d'une année doit correspondre à un travail du salarié de 3 mois consécutifs, sans aucune interruption, pour chacune des saisons (été + hiver), étant entendu que, si l'entreprise saisonnière réalise l'une des 2 saisons sur une période inférieure à 3 mois, la présence sans interruption du salairé durant la totalité de ladite saison est suffisante pour la prise en compte de son « équivalent ancienneté ». A défaut de dispositions spécifiques, l'année calendaire de référence pour les établissements saisonniers se déroule du 1er décembre au 30 novembre pour éviter de scinder le début des saisons d'hiver. Ce rythme correspond en général aux exercices comptables de ces types d'entreprises saisonnières. en vigueur signataires Dispositions communes Remplacement du délégué absent : L'employeur remplacera, quand cela sera nécessaire, compte tenu de la nature du poste, un délégué absent pour exercer son mandat, quand la durée d'absence sera d'au moins une demi-journée et moyennant un délai de prévenance de 48 heures. Les modalités d'application seront précisées par accord d'entreprise ou d'établissement. Formation/rôle des délégués en matière de formation professionnelle : Ces points ont été pris en compte dans l'accord de branche sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle, modifié par l'avenant du 27 octobre 1992, et ce sans préjudice des dispositions légales en vigueur : 1. Les partenaires sociaux décident de privilégier et de considérer parmi les actions prioritaires les actions de formation ayant pour objectif : - la formation des représentants et élus du personnel sur la législation et leurs responsabilités sociales en matière d'emploi et de formation. 2. Les moyens reconnus aux délégués syndicaux et aux instances de représentation des salariés pour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation : Les partenaires sociaux confirment l'importance en matière de formation : - de l'information des délégués syndicaux ; - de l'information et de la consultation des représentants du personnel. Et ce en conformité avec les textes en vigueur et dans le respect de la diversité et de la spécificité du secteur. A ce titre, une concertation sera engagée au sein de l'entreprise avec les instances de représentation du personnel (délégués syndicaux, délégués du personnel et membres du comité d'entreprise), portant sur : - les moyens d'expression des besoins et aspirations des salariés ; - le bilan pour l'année antérieure et pour les actions menées pendant l'année en cours au titre de l'ensemble des dispositifs et en faveur des différentes catégories de personnes, et, en cas de plan pluriannuel, l'état de sa réalisation ; - l'élaboration des propositions. En cas de difficulté en matière d'emploi ou de formation, ces mêmes instances ont la possibilité de faire appel aux structures de la profession que sont la CNPE/IH et l'OPCA/FAFIH. Les partenaires sociaux décident, par ailleurs, que les conditions d'application du présent accord seront examinées dans le cas des délibérations obligatoires des représentants du personnel sur le plan de formation. Le déroulement de carrière des représentants : Les parties réaffirment leur engagement à voir appliquer les dispositions légales et conventionnelles concernant la protection dont bénéficient les représentants élus ou désignés dans l'exercice de leurs fonctions. 1. L'apport des représentants élus ou désignés à la vie socio-économique de leur établissement ne peut être efficace que si celle-ci leur donne la possibilité d'exercer une activité professionnelle correspondant à leur qualification. Tout titulaire d'un mandat bénéficiera, à sa demande, d'un entretien avec son responsable en vue de mettre en uvre, si nécessaire, les moyens permettant d'intégrer ses responsabilités sociales, sans pour autant que cela se traduise par une dégradation de son travail, ni ne nuise à ses possibilités d'évolution professionnelle. 2. L'engagement d'un salarié dans une mission de représentation collective est l'occasion d'un enrichissement mutuel et ne doit pas se révéler, pour le salarié, être une entrave à un bon déroulement de carrière ni empêcher l'obtention de promotions ou d'augmentations individuelles de salaire : - les représentants élus ou désignés par les organisations syndicales ont accès, pendant l'exercice de leurs mandats, aux actions de formation professionnelle prévues au plan de formation, au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés ; - à l'issue d'un mandat, les représentants, élus ou désignés, après concertation avec la direction de leur établissement et/ou les responsables hiérarchiques concernés, bénéficient, si nécessaire, d'une formation de nature à faciliter leur réadaptation ou leur réorientation professionnelle, de façon à leur permettre de pouvoir tirer parti du savoir-faire acquis au service du bien commun. Dispositions particulières Délégué syndical Chaque délégué syndical dispose du temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions dans les limites fixées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Délégué du personnel La représentation du personnel au titre des délégués du personnel est organisée dans les établissements employant au moins 11 salariés, selon les conditions fixées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Le délégué du personnel informera, dès qu'il en aura connaissance, son employeur de la date à laquelle il exercera son droit aux heures de délégation. Les délégués du personnel ont pour mission de présenter les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires et à l'application : - du code du travail ; - des lois et règlements concernant l'hygiène et la sécurité et la protection sociale ; - des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise. * Exceptionnellement, pour l'exercice du droit de réunion des délégués du personnel, en cas d'impossibilité liée à un manque de surface disponible ou à la taille de l'établissement, une salle (de restaurant ou autre salle fréquentée par la clientèle) sera mise à la disposition des délégués du personnel selon les modalités suivantes : - accord de l'employeur ; - délai de prévenance ; - utilisation de la salle hors de la présence de la clientèle et dans les conditions permettant le libre déroulement de la réunion* (1). Comité d'entreprise La représentation du personnel au titre du comité d'entreprise est organisée dans les entreprises employant au moins 50 salariés, selon les conditions fixées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Le chef d'entreprise verse au comité d'entreprise, conformément aux dispositions légales, une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute ; ce montant s'ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier le comité d'entreprise d'une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,2 % de la masse salariale brute ; il met à la disposition du comité un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions. Le membre du comité d'entreprise informera, dès qu'il en aura connaissance, son employeur de la date à laquelle il exercera son droit aux heures de délégation. Le comité d'entreprise a pour objet d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production sans préjudice des dispositions des articles L 432-1 et suivants du code du travail. Délégation unique du personnel Dans les entreprises de moins de 200 salariés, le chef d'entreprise a la faculté, conformément à la législation en vigueur, de décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise après consultation des délégués du personnel et du comité d'entreprise, s'ils existent. Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHS-CT) La mise en place et le fonctionnement des CHS-CT sont organisés dans les conditions fixées par la législation en vigueur. Conditions d'ancienneté pour l'éligibilité du personnel saisonnier dans les établissements saisonniers Il s'agit de considérer qu'un salarié ayant effectué une saison d'au moins 4 mois consécutifs, sans aucune interruption, dans un établissement monosaisonnier de l'industrie hôtelière, fermé en périodes d'intersaisons, dispose d'un « équivalent ancienneté d'éligibilité » d'une année. S'il s'agit d'un établissement bisaisonnier de l'industrie hôtelière, fermé en périodes d'intersaisons, l'« équivalent ancienneté » d'une année doit correspondre à un travail du salarié de 3 mois consécutifs, sans aucune interruption, pour chacune des saisons (été + hiver), étant entendu que, si l'entreprise saisonnière réalise l'une des 2 saisons sur une période inférieure à 3 mois, la présence sans interruption du salairé durant la totalité de ladite saison est suffisante pour la prise en compte de son « équivalent ancienneté ». A défaut de dispositions spécifiques, l'année calendaire de référence pour les établissements saisonniers se déroule du 1er décembre au 30 novembre pour éviter de scinder le début des saisons d'hiver. Ce rythme correspond en général aux exercices comptables de ces types d'entreprises saisonnières. NOTA : (1) Dispositions de l'alinéa exclues de l'extension par arrêté du 3 décembre 1997 comme contraires aux dispositions de l'article L 424-2 du code du travail (arrêté du 3 décembre 1997, art 1er).

Article 11

TITRE III : Égalité professionnelle. Egalité professionnelle entre hommes et femmes. en vigueur étendu L'égalité professionnelle entre hommes et femmes est réglée selon la législation en vigueur. Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Par rémunération, au sens du présent chapitre, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier. Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même travail ou pour un travail égal, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre sexe.

Article 12

TITRE IV : Contrat de travail. Embauche. E n vigueur étendu Le contrat individuel de travail est conclu pour une période indéterminée ou déterminée. Il est établi en double exemplaire dont l'un est remis au salarié, rédigé en français sous réserve de l'article L 121-1 du code du travail. Le salarié reçoit confirmation de son embauche par lettre ou contrat écrit (voir modèle facultatif en annexe 3) : - à la prise du travail, soit par la remise du contrat s'il est établi, soit par la remise du document reproduisant les informations contenues dans la déclaration préalable d'embauche ; - en tout état de cause, le contrat doit être remis au plus tard dans les 48 heures. Devront obligatoirement figurer dans le contrat de travail les mentions suivantes : - référence aux textes conventionnels et accords d'entreprise et règlement intérieur quand il existe ; - immatriculation, nom, identité juridique de l'entreprise, siège social ; - lieu de travail (à défaut, indication du lieu de travail fixe ou prédominant, le principe que le travailleur est occupé à divers endroits) ; - fonction, statut, nature de l'emploi, niveau et échelon de la grille de classifications ; - rémunération au fixe ou au pourcentage sur le HT ou le TTC en indiquant le taux du pourcentage et le minimum garanti ; - identité du salarié selon les dispositions légales ; - durée du travail hebdomadaire, mensuelle, annuelle ou saisonnière ; - période d'essai ; - date et heure d'embauche ; - nom et adresse de la ou des caisses de retraites complémentaires et, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance ; - durée du congé payé. S'il s'agit d'un contrat à durée déterminée, celui-ci précisera notamment : - lorsqu'il s'agit d'un remplacement, le nom et la qualification du salarié remplacé ; - lorsqu'il comporte un terme précis, la date d'échéance du terme et le cas échéant une clause de renouvellement ; - lorsqu'il ne comporte pas de terme précis, la durée minimale pour laquelle il est conclu ; - la désignation du poste de travail, et le cas échéant si celui-ci figure sur la liste des postes à risques au sens de l'article L 231-3-1 du code du travail. Dès son entrée dans l'entreprise, chaque salarié doit être informé de l'existence de la convention collective, ainsi que du règlement intérieur et des accords d'entreprise pour autant qu'ils existent. Aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel, les salariés pourront : - prendre connaissance du lieu de consultation de la convention collective et de l'accord d'entreprise ; - consulter le règlement intérieur.

Article 13

TITRE IV : Contrat de travail. Contrat à durée indéterminée. en vigueur étendu Période d'essai : Au cours de la période d'essai ou de son renouvellement, l'une ou l'autre des parties peut rompre le contrat de travail sans préavis ni indemnités de rupture. La période d'essai terminée, l'engagement est réputé conclu ferme. La période d'essai, ainsi que sa durée, devra obligatoirement être prévue dans le contrat de travail ou la lettre d'embauche. La durée de la période d'essai est de : - cadres supérieurs : accord de gré à gré ; - cadres : 3 mois pouvant être renouvelée une fois ; - agents de maîtrise : 2 mois pouvant être renouvelée une fois ; - autres salariés : 1 mois pouvant être renouvelée une fois. Le renouvellement n'est pas applicable aux salariés de niveau I, échelon 1. En cas de renouvellement de la période d'essai, un accord écrit devra être établi entre les parties.

Article 14

TITRE IV : Contrat de travail. Contrat à durée déterminée. en vigueur étendu Les contrats à durée déterminée sont établis conformément à la législation en vigueur. Les conditions d'emploi des extra et des saisonniers sont précisées comme suit : 1 Extra L'emploi d'extra qui, par nature, est temporaire est régi par les dispositions légales en vigueur. Un extra est engagé pour la durée nécessaire à la réalisation de la mission. Il peut être appelé à être occupé dans un établissement quelques heures, une journée entière ou plusieurs journées consécutives dans les limites des durées définies par l'article 21-2 c. Un extra qui se verrait confier par le même établissement des missions pendant plus de 60 jours dans un trimestre civil pourra demander la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée. Le salaire de l'extra ne pourra être inférieur ni au minimum conventionnel de la catégorie professionnelle à laquelle il appartient, ni au montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, un salarié sous contrat à durée indéterminée de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions. Les modalités de rémunération d'extra seront définies d'un commun accord à l'embauche. En outre, à la fin du contrat, le salarié perçoit une indemnité de congés payés égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue, quelle que soit la durée du contrat. Un contrat devra être établi pour chaque vacation. Toutefois, si plusieurs vacations sont effectuées au cours d'un mois civil, l'employeur pourra établir un seul bulletin de paye récapitulatif qui devra ventiler toutes les vacations sans que la nature juridique du contrat s'en trouve modifiée. Le bordereau individuel d'accès à la formation lui sera remis conformément à la législation en vigueur. 2 Saisonniers Le travailleur saisonnier est un salarié employé conformément aux dispositions légales en vigueur, notamment aux articles L 122-1-1-3°, L 122-3-4, D 121-2, dans les établissements permanents ou saisonniers pour des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à dates à peu près fixes en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. L'emploi saisonnier peut ne pas coïncider avec la durée totale de la saison. Le contrat saisonnier ne pourra être ni inférieur à un mois, ni excéder neuf mois, sous réserve de la définition qui sera donnée par les commissions décentralisées lorsque celles-ci seront mises en place. Les contrats de travail à caractère saisonnier peuvent être conclus : a) Pour toute la durée de la saison correspondant aux dates d'ouverture et de fermeture de l'entreprise ; b) Pour une période comprise dans le cadre d'une saison avec une durée minimum d'un mois ; c) Pour une période correspondant à un complément d'activité saisonnière en précisant les dates de début et de fin de la période. Les contrats à caractère saisonnier peuvent comporter une clause de reconduction pour la saison suivante. S'ils la comportent, et seulement dans ce cas, l'une ou l'autre des parties (ou les deux parties) devra confirmer par lettre recommandée sa volonté de renouvellement du contrat au moins 2 mois à l'avance. En cas de non-confirmation, la clause de reconduction devient caduque. Les contrats saisonniers conclus pendant trois années consécutives à partir de la date d'application de la convention collective et couvrant toute la période d'ouverture de l'établissement pourront être considérés comme établissant avec le salarié une relation de travail d'une durée indéterminée sur la base des périodes effectives detravail.

Article 15

TITRE IV : Contrat de travail. Contrat à temps partiel. en vigueur étendu Le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit. Il est régi par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Les syndicats de salariés représentatifs et les organisations patronales représentatives s'engagent à ouvrir une renégociation de l'accord de 1982 lors du premier semestre suivant la date d'application de la présente convention.

Article 16

TITRE IV : Contrat de travail. Travailleurs handicapés. en vigueur étendu Les entreprises s'engagent à favoriser l'insertion des travailleurs handicapés, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Article 17

TITRE IV : Contrat de travail. Promotion interne. en vigueur étendu En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur peut faire appel aux salariés de l'entreprise aptes à occuper le poste. En cas de promotion, le salarié pourra être soumis à une période probatoire qui ne peut excéder la durée de la période d'essai prévue pour la catégorie professionnelle correspondante. Pendant cette période, le montant de la rémunération ne peut être inférieur au minimum conventionnel du nouveau poste occupé. A l'issue de la période probatoire, si le salarié est confirmé dans le nouveau poste, sa rémunération effective sera égale au montant minimum conventionnel du poste occupé tel que défini dans la grille de classifications. Dans le cas où l'essai ne s'avérerait pas satisfaisant, la réintégration du salarié dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent, aux conditions de l'ancien poste, ne saurait être considérée comme une rétrogradation. En cas d'absences temporaires, l'employeur a la possibilité de proposer aux salariés de l'entreprise des promotions temporaires. Durant cette période, le salarié promu temporairement perçoit une prime, étant entendu que le montant de la rémunération, prime comprise, ne peut être inférieur au minimum conventionnel du nouveau poste occupé. Au retour du salarié remplacé, le salarié promu est réintégré dans son ancien poste selon les conditions de ce poste, sans que cela puisse constituer une rétrogradation.

Article 18

TITRE V : Apprentissage et formation. Apprentissage. en vigueur étendu L'embauche et la formation des apprentis sont effectuées conformément à la réglementation en vigueur et aux accords signés dans le cadre de la CNPE/IH, compte tenu de l'organisation inhérente à la profession.

Article 19

TITRE V : Apprentissage et formation. Formation professionnelle. en vigueur étendu Les parties contractantes se conformeront aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles concernant la formation professionnelle continue.

Article 20

TITRE V : Apprentissage et formation. Stagiaires des écoles hôtelières et autres écoles. en vigueur étendu Sont considérés comme stagiaires les élèves suivant des cours professionnels dans des collèges et établissements d'enseignement hôtelier sous la direction et la surveillance de ceux-ci dans le cadre d'une convention conclue entre l'établissement scolaire et l'entreprise. Les entreprises peuvent conclure des conventions de stage avec les étudiants des autres écoles ou organismes qui sont légalement habilités à proposer des stagiaires.

Article 20b

TITRE VI : Durée et aménagement du temps de travail. en vigueur étendu Conformément à l'article L 212-2 du code du travail, le présent titre déroge au texte législatif réglementaire ou accord antérieur traitant des mêmes sujets. Cependant, les salariés travaillant sur la base d'un horaire de 39 heures ou sur celle d'un régime d'équivalence plus favorable que celui défini à l'article 21 continuent à bénéficier de ces dispositions. De même, les personnels paramédicaux des établissements ayant une activité de thalassothérapie ne sont pas concernés par cet article.

Article 21

TITRE VI : Durée et aménagement du temps de travail. Temps de travail dans l'industrie hôtelière. en vigueur étendu 1. Durée du travail Pour les cuisiniers, la durée hebdomadaire, au travail est de 43 heures. Pour les autres salariés, la durée hebdomadaire de présence au travail est fixé comme suit : Dans les établissement de plus de 10 salariés : - à compter de la date d'application de la présente convention collective : 44 heures ; - après un an d'application de la présente convention : 43 heures. Dans les établissements de 10 salariés au plus : - à compter de la date d'application de la présente convention collective : 45 heures ; - après un an d'application de la présente convention : 44 heures ; - après 2 ans d'application de la présente convention : 43 heures. Le seuil d'effectif s'apprécie à la date d'application de la convention collective et les modalités de calcul de cet effectif s'effectuent selon les règles applicables en matière de représentation dupersonnel. Pour les veilleurs de nuit, la durée hebdomadaire de présence au travail est fixée dans les conditions suivantes : - à compter de la date d'application de la présente convention : 50 heures ; - après 1 an d'application de la présente convention : 48 heures ; - après 2 ans d'application de la présente convention : 45 heures ; - après 3 ans d'application de la présente convention : 43 heures. Ce temps de présence au travail pour le personnel payé au fixe s'entend sans réduction de salaire. 2 Heures supplémentaires Est considérée comme heure supplémentaire toute heure de présence sur les lieux de travail effectuée chaque semaine au-delà des durées fixées ci-dessus. a) Toutefois, à l'intérieur d'une période de 3 mois ou 13 semaines, le paiement des heures supplémentaires définies ci-dessus peut être remplacé par un repos compensateur de 125 % pour les 8 premières heures et de 150 % pour les heures suivantes. Les règles d'attribution de ce repos, notamment sa date et sa forme, sont définies au niveau de chaque entreprise par l'employeur après concertation du ou des salariés concernés en fonction des nécessités du service et des besoins de la clientèle. Ce repos est attribué selon des modalités qui dérogent aux règles fixées par l'article L 212-5-1 du code du travail. Ne donnent lieu au paiement des majorations financières prévues par l'article L 212-5 du code du travail que les heures supplémentaires non compensées dans les conditions prévues au 2e alinéa du présent article à l'intérieur de la période de trois mois ou treize semaines. b) En cas de recours au repos compensateur de remplacement, les dispositions de l'article 3 du décret du 15 avril 1988 s'appliquent comme suit : « Dans chaque établissement ou partie d'établissement, le personnel dont les heures supplémentaires sont compensées en tout ou partie sous la forme du repos compensateur visé par l'article L 212-5 du code du travail est occupé sur la base d'un horaire nominatif et individuel dont un exemplaire est remis au salarié. Les chefs d'entreprise enregistrent sur un registre ou tout autre document l'horaire nominatif et individuel de chaque salarié ainsi que les périodes de travail qu'il a réellement effectuées, pour chacun des jours où il n'est pas fait une stricte application de celui-ci. Ce document est émargé par le salarié au moins une fois par semaine et tenu à la disposition de l'inspecteur du travail. Le salarié est tenu régulièrement informé de ses droits acquis en matière de repos compensateur sur son bulletin de paie ou sur une fiche annexée qui indique pour le mois considéré : - le nombre d'heures supplémentaires effectuées ; - le nombre d'heures de repos compensateur auxquelles elles ouvrent droit en application de l'article L 212-5 ; - le nombre des heures de repos attribuées dans le cadre de ce dispositif. » c) En tout état de cause, la durée de présence sur les lieux de travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes, heures supplémentaires comprises : Durées maximales journalières : Cuisiniers : 11 heures ; Autres salariés : 11 h 30 ; Veilleurs de nuit : 12 heures. Durées maximales hebdomadaires moyennes sur 12 semaines : Cuisiniers : 50 heures. Autres salariés : :-----------:----------------------: : : ANNEES D'APPLICATION : : EFFECTIF :-------------:--------: : :A LA DATE : : : :d'application: 1 : :-----------:-------------:--------: :Entreprise : : : :de plus de : : : :10 salariés: 51 h 00 : 50 h 00: :-----------:-------------:--------: :Entreprises: : :de 10 : : :salariés : : :au plus : 52 h 00 51 h 00: :-----------:-------------:--------: :-----------:-------------------: : :ANNEE D'APPLICATION: : EFFECTIF :-------------------: : : 2 : :-----------:-------------------: :Entreprise : : :de plus de : : :10 salariés: 50 h 00 : :-----------:-------------------: :Entreprises: : :de 10 : : :salariés : : :au plus : 50 h 00 : :-----------:-------------------: Veilleurs de nuit : - à compter de la date d'application de la présente convention collective : 57 heures ; - après 1 an d'application de la présente convention collective : 55 heures ; - après 2 ans d'application de la présente convention collective : 52 heures ; - après 3 ans d'application de la présente convention collective : 50 heures. Durées maximales hebdomadaires absolues : Cuisiniers : 52 heures. Autres salariés : :-----------:----------------------: : : ANNEES D'APPLICATION : : EFFECTIF :-------------:--------: : :A LA DATE : : : :d'application: 1 : :-----------:-------------:--------: :Entreprise : : : :de plus de : : : :10 salariés: 53 h 00 : 52 h 00: :-----------:-------------:--------: :Entreprises: : :de 10 : : :salariés : : :au plus : 54 h 00 53 h 00: :-----------:-------------:--------: :-----------:-------------------: : :ANNEE D'APPLICATION: : EFFECTIF :-------------------: : : 2 : :-----------:-------------------: :Entreprise : : :de plus de : : :10 salariés: 52 h 00 : :-----------:-------------------: :Entreprises: : :de 10 : : :salariés : : :au plus : 52 h 00 : :-----------:-------------------: Veilleurs de nuit : - à compter de la date d'application de la présente convention collective : 59 heures ; - après 1 an d'application de la présente convention collective : 57 heures ; - après 2 ans d'application de la présente convention collective : 54 heures ; - après 3 ans d'application de la présente convention collective : 52 heures. Les modalités d'application des points a et b du présent article feront l'objet de dispositions particulières en ce qui concerne le personnel payé au pourcentage. 3 Repos hebdomadaire a) Pour les établissements qui appliquent les deux jours de repos consécutifs ou non, les avantages demeurent acquis au personnel. b) Pour les autres établissements : A la date d'application de la présente convention collective, les salariés bénéficieront obligatoirement de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non. Toutefois, pour les établissements de 10 salariés au plus, les deux jours de repos hebdomadaire seront mis en application dans un délai de : - 2 ans à compter de la date d'application de la présente convention collective. Le seuil d'effectif s'apprécie à la date d'application de la convention collective et les modalités de calcul s'effectuent selon les règles applicables en matière de représentation du personnel. Les modalités d'attribution de ces deux jours seront définies au niveau de chaque établissement par l'employeur après consultation des représentants du personnel ou à défaut des salariés et en tenant compte des besoins de la clientèle. Tout jour de repos isolé donne lieu à une interruption minimale de 35 heures consécutives entre deux journées de travail. Dans les établissements permanents (pour les salariés autres que ceux sous contrat saisonnier) Les deux jours de repos hebdomadaire seront attribués aux salariés dans les conditions suivantes : a) 1,5 jour consécutif ou non : - un jour et demi consécutif ; - un jour une semaine, deux la semaine suivante non obligatoirement consécutifs ; - un jour une semaine, la demi-journée non consécutive ; - un jour dans la semaine, la demi-journée cumulable sans que le cumul puisse être supérieur à six jours. La demi-journée travaillée ne peut excéder 5 heures consécutives avec une amplitude maximale de 6 heures. b) Une demi-journée supplémentaire selon les conditions suivantes : Cette demi-journée peut être différée et reportée à concurrence de deux jours par mois. La demi-journée travaillée ne peut excéder 5 heures consécutives avec une amplitude maximale de 6 heures. Le repos non pris devra être compensé au plus tard : - dans les 6 mois suivant l'ouverture du droit à repos dans les établissements permanents de plus de 10 salariés ; - dans l'année suivant l'ouverture du droit à repos dans les établissements permanents de 10 salariés au plus. Il sera compensé soit : - par journée entière ; - par demi-journée ; - par demi-journée pour l'attribution du solde. La possibilité de compenser le repos non pris au plus tard dans l'année suivant l'ouverture du droit à repos ne doit pas être interprétée comme une incitation à utiliser systématiquement ce délai maximal de report, mais doit être considérée comme un élément de souplesse qu'il convient d'utiliser avec discernement. Lorsque les impératifs de service de l'établissement ne permettront pas de compenser en temps les repos non pris dans les délais impartis, ils donneront lieu à une compensation en rémunération : - à la fin de l'année suivant l'ouverture du droit à repos dans les établissements permanents de 10 salariés au plus ; - à la fin des 6 mois suivant l'ouverture du droit à repos dans les établissements de plus de 10 salariés. Dans les établissements saisonniers (1) (et pour les salariés sous contrat saisonnier des établissements permanents) Les deux jours de repos hebdomadaire seront attribués aux salariés dans les conditions suivantes : a) Un repos minimum hebdomadaire de un jour (étant entendu que l'article L 221-22 du code du travail concernant la suspension du repos hebdomadaire deux fois au plus par mois sans que le nombre de ces suspensions soit supérieur à trois par saison est applicable). b) Les deux demi-journées de repos hebdomadaire supplémentaires peuvent être différées et reportées à concurrence de quatre jours par mois par journée entière ou par demi-journée. La demi-journée travaillée ne peut excéder 5 heures consécutives avec une amplitude maximale de 6 heures. Le repos non pris devra être compensé au plus tard à la fin de la saison par journée entière. Les jours découlant de l'application du paragraphe a et les demi-journées de repos non pris dans le cadre de la saison par un système quelconque de report donnent lieu à une compensation soit en temps, soit en rémunération en fin de saison. 4 Temps de repos entre deux jours de travail Le temps de repos entre deux jours de travail est fixé pour l'ensemble du personnel à 11 heures consécutives et 12 heures consécutives pour les jeunes de moins de 18 ans. Le temps de repos entre 2 journées de travail peut être ramené à 10 heures dans les conditions suivantes : 41 Champ de la dérogation a) Sont concernés par la dérogation : - les salariés des établissements saisonniers ; - les salariés titulaires d'un contrat saisonnier dans les établissements permanents ; - les salariés des établissements des communes qui bénéficient d'un fonds d'action locale touristique (2) ; - ou qui ont été désignées par la commission décentralisée. b) Parmi ces personnels, seuls peuvent être visés par la dérogation les salariés logés par l'employeur ou résidant dans un périmètre tel que le temps consacré au trajet aller retour n'excède pas une demi-heure. c) En revanche, en sont exclus les jeunes travailleurs pour lesquels les dispositions de l'article L 213-9 du code du travail s'appliquent. 42 Conditions et contreparties de la dérogation - la dérogation ouvre droit à l'attribution, au bénéfice du salarié concerné, d'un repos compensateur de 20 minutes chaque fois qu'il y est recouru ; - ce temps de repos cumulable doit être pris au plus tard dans le mois suivant l'ouverture du droit. Le temps de repos non attribué au terme de ce délai est payé ; - lorsque, dans une même semaine, l'employeur a eu recours trois fois à la dérogation, il ne peut user de la possibilité de suspendre dans sa totalité le repos hebdomadaire ; - la durée pendant laquelle la mise en uvre de cette dérogation est possible est fixée sur proposition des commissions décentralisées par la commission paritaire nationale. A titre transitoire, et dans un délai d'un an suivant la date d'application de la convention collective, dans les départements où cette dérogation n'aurait pas été mise en place, l'employeur peut la mettre en uvre pendant une durée qui ne peut excéder 26 semaines par an ; - dans un délai de deux années, les commissions décentralisées auront le pouvoir de définir la durée pendant laquelle la mise en uvre de cette dérogation est possible. Les parties s'engagent dans ce délai à se réunir afin d'en définir le cadre ; - quel que soit leur mode d'organisation du travail, les employeurs ayant recours à la dérogation doivent ouvrir un registre ou tout autre document réputé équivalent sur lequel sont mentionnés à la fois la durée hebdomadaire du travail de chaque salarié ainsi que les jours ou le nombre de fois où la dérogation a été utilisée. Ce registre est tenu à la disposition de l'inspecteur du travail et émargé par le salarié une fois par semaine. Il peut être consulté par le ou les délégués du personnel pendant les heures d'ouverture de bureau. 5 Contingent d'heures supplémentaires hors autorisation administrative Le contingent d'heures supplémentaires, à l'exclusion de celles compensées en temps, utilisables sans avoir recours à l'autorisation de l'inspecteur du travail est fixé à : - 160 heures par an pour les établissements permanents ; - 45 heures par trimestre pour les établissements saisonniers. Pour les veilleurs de nuit : - 210 heures à compter de la date d'application de la présente convention collective ; - 190 heures après un an d'application de la présente convention collective ; - 170 heures après deux ans d'application de la présente convention collective ; - 160 heures après trois ans d'application de la présente convention collective. 6 Affichage et contrôle de la durée du travail a) En cas d'horaire collectif, l'affichage des horaires s'effectue conformément aux dispositions des articles D 212-17 et suivants du code du travail. b) En cas d'horaire non collectif, les dispositions des articles D 212-21 et D 212-22 du code du travail s'appliquent comme suit : Lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe au sens de l'article D 212-20 ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché : - la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes : - quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail effectuées ; - chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail effectuées par chaque salarié. Ce document est émargé par le salarié et tenu à la disposition de l'inspection du travail ; - un document mensuel, dont le double sera annexé au bulletin de paie, sera établi pour chaque salarié. Ce document devra comporter, en plus des mentions relatives à l'ouverture du droit au repos compensateur, les mentions suivantes : - le cumul des heures supplémentaires effectuées depuis le début de l'année ; - le nombre d'heures de repos compensateur acquises au cours du mois distinguant, le cas échéant, les repos compensateurs de remplacement du paiement des heures supplémentaires ; - le nombre d'heures de repos compensateur effectivement prises au cours du mois. c) Lorsque le repos n'est pas donné collectivement à tout le personnel, les modalités de contrôle s'effectuent conformément à la législation en vigueur (art R 221-10 et 221-11 du code du travail). En outre, en cas de report des jours de repos selon les dispositions prévues à l'article 21 (3°), un registre ou tout autre document doit comporter notamment les mentions suivantes : - le nombre des demi-journées ou journées reportées pour le mois considéré ; - le nombre des demi-journées ou journées compensées pour le mois considéré ; - les délais maximums de report pour les demi-journées ou journées. NOTA : (1) « Dont l'ouverture n'excède pas neuf mois par an » selon le décret du 2 août 1979. NOTA : (2) La liste de ces communes peut être consultée dans chaque préfecture.

Article 22

TITRE VI : Durée et aménagement du temps de travail. Aménagement du temps de travail. en vigueur étendu Les modalités d'aménagement du temps de travail sont régies par les dispositions : - de la modulation ; - du cycle ; - de l'annualisation et saisonnalisation. 221 Modulation (accord du 1er décembre 1988) 1 Définition L'horaire de travail peut faire l'objet, aux conditions ci-après, d'une modulation hebdomadaire établie sur la base d'un horaire moyen, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation adoptée correspondant à tout ou partie de l'année. Les parties signataires attirent l'attention sur le fait que la mise en place de la modulation ne doit pas être interprétée comme une incitation à adopter systématiquement le plafond maximal, mais considérée comme un élément de souplesse qu'il convient d'utiliser avec discernement et dans la mesure où l'activité économique de l'entreprise le justifie. Compte tenu de la diversité des entreprises relevant du champ d'application de la présente convention collective, les parties reconnaissent la possibilité aux entreprises ou établissements de définir, par accord d'entreprise ou d'établissement, des modalités particulières d'application. Toutefois, les dispositions définies ci-après sont réputées suffisantes pour qu'elles permettent aux entreprises ou établissements d'appliquer la modulation sans accord complémentaire, en permettant de prendre en compte une durée hebdomadaire jusqu'à 48 heures de travail par semaine. Lorsque l'entreprise ou l'établissement applique les dispositions relatives à la modulation du temps de travail, l'employeur doit enregistrer sur un registre ou tout autre document émargé par le salarié, une fois par semaine, la durée hebdomadaire de travail effectuée par le salarié considéré. Ce document est tenu à la disposition de l'inspection du travail. 2 Période de modulation La période de modulation ne saurait être supérieure à douze mois consécutifs. La modulation s'apprécie soit sur l'année civile, soit sur l'année de l'exercice comptable, soit sur toute autre période définie par accord d'entreprise ou d'établissement. Pour les entreprises ou établissements n'ouvrant qu'une partie de l'année, la période de modulation est la durée d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement. 3 Horaire moyen L'horaire moyen servant de base à la modulation est l'horaire de trente-neuf heures par semaine ou l'horaire pratiqué par le personnel concerné, si cet horaire est inférieur à trente-neuf heures. La limite supérieure de l'amplitude de la modulation est fixée à quarante-huit heures par semaine. La limite inférieure est fixée à trente heures par semaine. En aucun cas la limite supérieure de quarante-huit heures ne sera effectuée pendant plus de quatre semaines consécutives. Lorsque, compte tenu de la modulation de l'horaire hebdomadaire de travail, la durée du travail tombe en deçà de trente-(Mot exclu de l'extension) heures par semaine, l'entreprise ou l'établissement est fondé à solliciter le bénéfice de l'indemnisation au titre du chômage partiel, tel que prévu par la loi. Dans le cadre de la modulation (soit entre trente-(Terme exclu de l'extension) heures et quarante-huit heures), les heures effectuées au-delà de l'horaire moyen ne donnent lieu ni à majoration pour heure supplémentaire, ni à repos compensateur, si elles sont strictement compensées en période de basse activité. 4 Contreparties Comme contrepartie à la mise en place de la modulation, les salariés concernés bénéficient des contreparties suivantes : a) Dans les entreprises ou établissements mettant en place la modulation, le salaire brut de base correspondant à l'horaire hebdomadaire supérieur à 39 heures pratiqué précédemment (heures supplémentaires exclues), perçu par les salariés présents au jour du passage à 39 heures, sera maintenu. Cette disposition est strictement limitée aux entreprises ou établissements désirant appliquer le système de modulation prévu par la loi du 19 juin 1987. b) Dans les entreprises ou établissements pratiquant un horaire collectif inférieur ou égal à 39 heures par semaine : - soit un temps de formation de 15 % des heures effectuées au-delà de 39 heures et dans la limite de 48 heures ; - soit un repos compensateur de 10 % des heures effectuées dans les limites définies au paragraphe précédent, ou l'équivalent en salaire ; - soit toute autre contrepartie définie par accord d'entreprise ou d'établissement. 5 Programme indicatif La modulation est établie selon une programmation indicative devant faire l'objet d'une communication préalable aux délégués syndicaux d'entreprise ou d'établissement et d'une consultation des membres du CHS-CT du comité d'entreprise ou d'établissement, ou des délégués du personnel. A défaut, la programmation indicative sera portée à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, circulaires). Cette programmation peut être modifiée suivant la même procédure. Si tel est le cas, les salariés en sont avisés 72 heures à l'avance. Les variations d'activité et les impondérables inhérents à la profession peuvent, par exception, justifier qu'en cas de changement d'horaire les salariés concernés en soient avisés l'avant-veille avec un délai minimum de 36 heures. 6 Heures effectuées au-delà de l'horaire moyen Lorsque la durée du temps de travail constatée à l'expiration de la période de modulation excède en moyenne, sur l'ensemble de cette même période, 39 heures par semaine travaillée, les heures effectuées au-delà ouvrent droit :